מאמרים

תחושת השייכות כגורם למוטיבציה בעבודה

מאת: ציפי גלזר

"המחלה הקשה ביותר היום אינה צרעת או שחפת, אלא ההרגשה שאין בך צורך"
(האחות תרזה)

רבים מאתנו חוו בתקופה זו או אחרת בחייהם את ההרגשה של חוסר רצון לקום בבוקר לעבודה ולתת מעצמנו למען הארגון. אם זה לא קרה באופן אישי בוודאי נתקלתם בתופעה זו אצל חבריכם. מסתבר שאחת הסיבות היא העדר תחושת שייכות במקום העבודה.
מהי אותה תחושת שייכות ואיך ניתן לתגבר אותה?

עפ"י התאוריה האדלרייאנית האדם הוא יצור חברתי ולכן כל מעשיו מונעים מתוך הצורך להרגיש שייך. תחושת השייכות היא צורך בסיסי של כל אדם - צורך קיומי רגשי ונפשי.
הצורך בשייכות בא לידי ביטוי בשאיפה להרגיש חלק משלושת מעגלי החיים: המעגל המשפחתי, המעגל החברתי ומעגל העבודה.
כדי שאדם ירגיש שייך הוא צריך להרגיש רצוי, נחוץ, מועיל, תורם, אהוב, בעל משמעות ובעל ערך וכבוד.*

כשם שהנשימה היא צורך קיומי ברור מאליו ורק כאשר יש קושי בנשימה אנו מודעים לקיומה כך גם הצורך בתחושת השייכות.
בעסקים או במעגל העבודה הביטוי לכשל בתחושת השייכות יכול לבוא לידי ביטוי בחוסר אכפתיות, חוסר תקשורת, תפקוד לקוי, חוסר מוטיבציה ותפוקה נמוכה.
ללא תחושת שייכות בריאה ומסופקת העובד לא יוכל להביא לידי ביטוי את המיטב שבו ולתת את המקסימום מתוכו.

"מי שיש לו בשביל מה - יכול לעמוד בכל איך" (ויקטור פרנקל)**

נשאלת השאלה באיזו דרך ניתן לאפשר לעובד להרגיש שייך לארגון בו הוא עובד כדי להגיע למיצוי היכולות ולהשגת תרומה מקסימלית בעבודה.

הצורה החשובה ביותר בה ניתן לתגבר שייכות היא ע"י מועילות ותרומה.
על מנת שהעובד ירגיש מועיל ותורם וגם יהיה מועיל ותורם, ישנן פעולות שהדרג המנהלי יכול לעשות, וישנן פעולות שהן בתחום אחריותו של העובד.

המנהלים יכולים לאפשר לעובד להיות מועיל ותורם באמצעות שיתוף והתייעצות, תקשורת פתוחה, כבוד לרעיונות, עידוד, משוב על המעשים, מתן הרגשת משמעות ויחס של כבוד ותגמול כספי הולם (נושא זה אינו מהווה חלק מהמאמר הנוכחי).

שיתוף והתייעצות - פעולת גומלין בין העובד לדרג המינהלי ע"י תקשורת פתוחה וכבוד לרעיונות העובד במטרה לראות דברים מזוויות אחרות ולשמוע דעות שונות ולהגיע לידי שיתוף בהחלטות.

עידוד - משוב על המעשים ע"י הדגשת החיוב והשקעת המאמץ עם אפשרות לטעות וללמוד מתוך הטעות, להתמקד ביכולות ולעודד לעשייה, להעניק התייחסות אישית לעובד ולצרכיו האינדיבידואליים ולתת דוגמה אישית.

הרגשת משמעות - בזה שמתחשבים בדעתו של העובד נותנים לו יחס של כבוד והרגשת משמעות. כך גורמים לעובד להרגיש חלק חשוב מן המערכת ולא בורג קטן ללא משמעות.

הפעולות הללו נותנות לעובד הרגשה של חלק מהארגון ומגבירות את תחושת האחריות וההזדהות.

ההתנהגויות העלולות להפריע לתהליך יצירת תחושת השייכות הן התמקדות בשגיאות, ביקורתיות, לחץ, ולפעמים גם תחרותיות.

מבחינת העובד המועילות והתרומה פירושן להיענות לדרישות המציאות, לגלות גמישות נפשית ולעסוק במשימה עצמה. עבודה אפורה לא נועדה לרודפי הצלחה, אך מי שאומן במועילות ותרומה מפתח תחושה בסיסית של סבלנות כלפי המציאות ודרישותיה, יש לו אפשרות להתבונן במציאות להבחין בדרישותיה ולהתמודד איתה בדרך הנכונה.
במילה "נתן" (נ.ת.נ) כשמסתכלים משני הכיוונים רואים נתינה. כלומר, כשהאדם נותן הוא גם מקבל חזרה - נתינה היא קבלה. הגמול הוא להרגיש תורם ומועיל.
מועילות ותרומה פירושה נשיאה באחריות והיא מובילה להרגשה של בעל ערך וגורמת לכך שהעובד ירגיש טוב עם עצמו וכתוצאה מכך תהיה צמיחה, גדילה והתפתחות אישית. העובד יהיה מוכן להיות "ראש גדול", להתאמץ ולטרוח על מנת להגיע להצלחה.
למלא תפקיד זוהי תרומה וכתוצאה מכך העובד מרגיש שייך ומרגיש ביטחון.
אנשים מועילים חשים כל הזמן בעלי ערך, עסוקים בעשייה וזו מביאה בעקבותיה את ההצלחה והאושר. זהו תוצר הלוואי של עשייה דינמית, התלהבות ויצירתיות המלוות במועילות ותרומה.

הרגשת השייכות פירושה שהאדם מרגיש חלק מהארגון, נוצרת הזדהות עם הארגון וזה מעניק תחושת ביטחון, אמונה ואופטימיות בעשייה.

את המושג הצבאי "גאוות יחידה" כולם מכירים. מהי אותה גאוות יחידה? זוהי בעצם השייכות. החיילים מפגינים את שייכותם ליחידתם באמצעות סממנים חיצוניים כמו סמלים, כומתות בצבעים שונים או חולצות מודפסות עם סמל היחידה.
הדוגמה הטובה ביותר היא כמובן אותם אוהדי ספורט ה"שרופים" על קבוצתם ומשתמשים בכל דרך אפשרית כדי להפגין את שייכותם לקבוצה ובכך מרגישים שהקבוצה שייכת להם.

גם בעולם העסקים ישנם ארגונים אשר משתמשים בסמלים כדי להפגין את שייכות עובדיהם לארגון ע"י מדים, חולצות, כובעים או עניבות. עובד שהוא חלק מארגון, מרגיש מחויב ומוכן לתת את כל כולו למען הצלחת הארגון אותו הוא מייצג. העובד הוא כרטיס הביקור של הארגון, הוא גאה לעבוד בארגון והארגון גאה בו. התדמית האישית של העובד נוצרת גם בעזרת אותם סמלי שייכות ומקרינה על התדמית העסקית של הארגון כולו. הצלחת הארגון היא הצלחתו האישית מעצם ההזדהות והרגשת השייכות.

סממנים חיצוניים הם אמצעי חלקי בלבד להגברת תחושת השייכות. תחושת שייכות אמיתית ניתן לתגבר רק אם נותנים לעובד להרגיש שהוא נחוץ ומשמעותי, תורם ומועיל ובעל ערך וכבוד.

תחושת שייכות טובה היא כמו סם משכר וממריץ הגורם להתלהבות, הרגשת "ביחד" חזקה היוצרת מוטיבציה גבוהה לעשייה ולהצלחה ברמה האישית וברמת הארגון כולו, ובכך כמובן להגיע לתפוקה גבוהה ולרווחים נאים.

ומנגד - אנחנו הרי יודעים שארגונים משקיעים משאבים רבים בפעולות מכוונות ליצירת מעורבות ותחושת שייכות וזה לא תמיד עובד. נשאלת השאלה מדוע?
במחקר שנעשה לפני כ-30 שנה נמצא שארבעה פרמטרים משפיעים על הקשר בין העובד למקום עבודתו: א. שכר ב. קידום ג. עניין ד. שייכות. עוד נמצא שכדי שעובד ירגיש טוב במקום עבודתו דרוש קיום של לפחות שניים מן הפרמטרים ולאו דווקא השכר חייב להיות במקום הראשון או בכלל.

לפני מאות שנים לא היתה קיימת כלל בעיית השייכות. לא היתה הפרדה בין העבודה והחיים. בני המשפחה לא נפרדו בזמן העבודה. העיור, המהפכה התעשיתית, והקידמה גרמו להפרדה בין העבודה והחיים, העבודה היתה אמצעי לחיים טובים יותר. היום אנחנו יודעים שהעבודה מאד משמעותית כחלק מהחיים, מהדימוי, מהזהות ולכן חשוב שההתייחסות תהייה חיובית.

לסיכום צרור עצות נוסף, צנוע, לכם המנהלים המעוניינים בעובד שייך ואכפתי שמגיע לעבודה בשמחה ולא רק בגלל הכסף...:
העניקו התייחסות אישית, הקשיבו, ערכו מפגשים בקבוצות קטנות, אפשרו ביטוי ליצירתיות העובד, אפשרו למידה והתפתחות, יידעו את העובד בנעשה בכל המחלקות ועל ההשפעות והתוצאות של עבודתו והיו מעורבים בחיים האישיים שמעבר לשעות העבודה.
אם תשקיעו - תרוויחו.

הנכם מוזמנים לדון בשאלות נוספות בעקבות המאמר כגון:

​

• מהי משמעות התמורה הכספית כתרומה להרגשת השייכות?

• האם קיים הבדל בתהליך יצירת תחושת שייכות בין וותיקים וצעירים?

• האם סממנים חיצוניים תורמים לתחושת שייכות גם לאחר שעות העבודה?

• האם תחושת השייכות תלויה בהצלחה העסקית של הארגון?

• האם לתדמית ההנהלה כמודל בעיני העובדים יש השפעה על תחושת השייכות?

• האם לסוג הארגון יש השפעה על מנגנון יצירת תחושת השייכות?

• ועוד...
   

* אלפרד אדלר (1937- 1870) הושפע מאד מהתפיסה הסוציאליסטית שיוויונית ועל כך מושתתת התאוריה שלו.
מתוך עבודתו כרופא עיניים שטיפל רבות באנשים ממעמד חברתי נמוך, אנשי קירקסים, הבין שתחושת הערך שנבעה מתוך תחושת השייכות היא המניע העיקרי לחיים.
בהמשך דרכו הקים אדלר מרכזי ייעוץ בהם כל אחד יכול היה להתייעץ ולייעץ, רעיון מהפכני באותם ימים. רעיון הדוגל בתפיסה השיוויונית ולאו דווקא יחסי מטפל מטופל. אדלר מצא שישנם נושאים רבים בהם אנשים יכולים לעזור זה לזה משום שהבעיות העיקריות העומדות בבסיס חוסר התפקוד נובעות ביחסים עם אנשים משמעותיים. מכאן התפיסה שהאדם הוא יצור חברתי וכל התנהגותו מכוונת למטרה של תפיסת מקום ותחושת שייכות. אדלר גרס שהאדם הוא יצור הוליסטי וכל תיפקודיו מכוונים למטרת הרגשת תחושת שייכות בדרכים מועילות או בדרכים שאינן מועילות. עפ"י אדלר רגש השייכות מגיע לשיאו כאשר היחיד רואה בחברה חלק בלתי נפרד מיישותו ורואה בעצמו חלק בלתי נפרד מיישותה של החברה.

* * ויקטור פרנקל היה תלמידו של אדלר. פיתח על בסיס התנסותו האישית והתפיסה האדלרייאנית, תפיסה טיפולית הנקראת לוגותראפיה.
במחנות הריכוז בהן שהה, מתוך החוויות ובהתבוננות בדרכי ההתמודדות של האנשים עם הזוועות, ראה שהכוח לשרוד היתה הידיעה של האדם שיש לו לאן ולמה לחזור. הידיעה הזו, המחשבה הזו, היא שנתנה לאנשים משמעות לחיים ואת הכוח לשרוד את הזוועות.

לקריאה נוספת:
אדלר, א. (1984) אתה וחייך. הוצאת המכון ע"ש אלפרד אדלר.
דרייקורס-פרגוסון,א. (1995) מבוא לתאוריה האדלריאנית. הוצאת המכון ע"ש אלפרד אדלר.
דרייקורס, ר. (1994) יסודות הפסיכולוגיה האדלריאנית. הוצאת המכון ע"ש אלפרד אדלר.
פראנקל, ו. (1981) האדם מחפש משמעות. הוצאת דביר.

תודה לעליזה מרום ולמשה לדרמן על ההארות.